fot. partnera
Szereg obowiązków i wymogów wpływających na polskie przepisy pracy wprowadziła dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja 2023 roku w zakresie wzmocnienia stosowania równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Co ciekawe, Polska musi dostosować się do tej dyrektywy do 7 czerwca 2026 roku! Jak realizowana będzie jawność wynagrodzeń? Co musimy wiedzieć?
Spore znaczenie we wspomnianej dyrektywie ma jawność wynagrodzeń. Nowe przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników pracujących na umowie o pracę i do osób starających się o zatrudnienie. Jeśli zamierzamy starać się o zatrudnienie w danej firmie, powinniśmy otrzymać od przyszłego pracodawcy następujące informacje:
Te informacje należy przekazać tak, aby zapewnić przejrzyste i świadome negocjacje związane z wynagrodzeniem. Pracodawca nie ma prawa zadawać pytań przyszłym pracownikom o ich wynagrodzenie w obecnym lub poprzednim miejscu pracy. Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk pracy powinny zatem być neutralne pod względem płci i nie podważać prawa do równego wynagrodzenia za wykonywanie takiej samej pracy. Więcej informacji na ten temat znajdziemy w serwisie Poradnik Przedsiębiorcy.
Pracodawcy mają za zadanie zapewniać pracownikom łatwy dostęp do kryteriów, które są stosowane do określania płacy, progresji i poziomów wynagrodzenia. Te kryteria muszą być neutralne i obiektywne pod względem płci! Ważne jest też to, że państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób z obowiązku dotyczącego progresji wynagrodzeń. Pracownicy mogą z powodzeniem otrzymywać informacje o indywidualnym poziomie wynagrodzeń i średnich poziomach pensji z podziałem na płeć i w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących te same obowiązki zawodowe. Jeśli informacje te nie są kompletne i dokładne, pracownicy mają możliwość wystąpienia o dodatkowe wyjaśnienia i szczegółowe informacje związane z przekazywanymi danymi. Co jeszcze ma znaczenie? Każdego roku pracodawca informuje swoich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji i krokach, jakie można podjąć w celu wykonania tego prawa. Należy udostępnić informacje w rozsądnym terminie - w ciągu 2 miesięcy od dnia zwrócenia się o dane informacje.
Pamiętajmy o tym, że państwa członkowskie podejmują odpowiednie kroki w celu zapewnienia, aby pracodawcy podlegające sprawozdawczości związanej z wynagrodzeniami przeprowadzali wspólną ocenę wynagrodzeń wtedy, gdy spełnione są warunki takie jak:
Po skorzystaniu z postępowania pojednawczego, pracownicy uważający się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem równości wynagrodzeń, mają dostęp do sądowych postępowań, aby walczyć o swoje prawa zgodnie z zasadą równości wynagrodzeń. Postępowania te muszą być łatwo dostępne dla pracowników i osób występujących w ich imieniu, nawet po ustaniu zatrudnienia, w ramach którego występowała wspomniana dyskryminacja. Dyrektywa wskazuje także, że pracownicy i ich przedstawiciele nie mogą być traktowani mniej korzystnie w związku z tym, że wykonywali swoje prawa w zakresie równego wynagrodzenia lub zapewniali pomoc innej osobie w ochronie jej praw.
Jak widzimy, nowa dyrektywa unijna wprowadza w Polsce różnorodne modyfikacje, których trzeba przestrzegać w miejscach pracy.
